La especialista Estrella Vázquez, CEO de Time2Grow alerta sobre una severa crisis en el sistema laboral mexicano, debido a que quienes buscan empleo no encuentran alicientes ni pertenencia en el trabajo que desarrollan, así como que sea atractivo y funcional.
En México, tres de cada cuatro trabajadores están abiertos a nuevas oportunidades en el ámbito laboral, y siete de cada diez buscan activamente un nuevo empleo, de acuerdo con cifras recientes que retratan un mercado laboral en transformación y en crisis.
Para Estrella Vázquez, CEO de la firma de desarrollo organizacional Time2Grow, se trata de una señal urgente que las empresas no pueden seguir ignorando:
“No estamos hablando solo de fuga de talento, sino de un modelo de trabajo que ha dejado de ser atractivo y funcional”.
En entrevista con AMEXI, desde su perspectiva, la especialista señala que el problema es estructural y profundo y explica:
“No se trata solo de mejores sueldos. El trabajador de hoy busca sentido, flexibilidad, reconocimiento y oportunidades reales de crecimiento. Cuando eso no se encuentra, se van, o peor: se quedan sin estar”.
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Rotación que cuesta… y desgasta
El fenómeno no solo tiene implicaciones humanas, también económicas. Reemplazar a un trabajador puede costarle a una empresa hasta el 150% de su salario anual, tomando en cuenta el reclutamiento, la capacitación y el tiempo de adaptación.
Pero el costo invisible, advierte Vázquez, es el deterioro de la productividad por desmotivación o, lo que ya se conoce como renuncia silenciosa.
“La gente no se va el día que entrega la carta de renuncia. Se va mucho antes, emocionalmente. Deja de aportar ideas, de participar en reuniones, de comprometerse. Solo cumple. Lo vemos, pero no lo reconocemos a tiempo”, explica.
¿Por qué se van? El problema no es el sueldo, es el sistema
Entre las causas más profundas de esta fuga de talento, Vázquez identifica cinco factores clave:
- Falta de oportunidades reales de crecimiento.
- Estilos de liderazgo obsoletos o autoritarios.
- Ambientes tóxicos o contradictorios.
- Falta de reconocimiento.
- Ausencia de propósito compartido.
“El trabajador ya no busca solo dónde trabajar, busca un lugar donde pueda crecer, aportar y sentirse parte de algo. Y cuando no lo encuentra, se desconecta”, advierte la experta.
Cambiar la cultura: del recurso humano al ser humano
Vázquez insiste en que es momento de transformar la conversación interna de las organizaciones.
“Tenemos que dejar de hablar de ‘retención de talento’. Nadie quiere ser retenido, eso suena a secuestro. Lo que queremos es que las personas elijan quedarse porque sienten que pueden florecer en esa empresa”.
Para lograrlo, afirma, no basta con encuestas internas o beneficios genéricos. Se requiere una cultura organizacional basada en la escucha activa, planes de crecimiento personalizados, y un cambio profundo en el enfoque del liderazgo:
“El liderazgo debe ser compartido. Todos tenemos algo que aportar, independientemente de nuestro rol”.
Romper con estructuras rígidas
Una de las barreras más grandes en las empresas mexicanas es la rigidez de los esquemas jerárquicos.
“Seguimos operando bajo estructuras verticales donde solo se crece si se sube un escalón. Pero hoy el talento busca crecimiento transversal y multifuncional: aprender nuevas habilidades, participar en proyectos diferentes, sentir que su potencial se utiliza al máximo”.
Y ese cambio no es sencillo. “Implica que los líderes dejen de pensar que deben tener todas las respuestas y empiecen a preguntar más: ‘¿qué necesitas?’, ‘¿cómo quieres crecer aquí?’, ‘¿cómo te puedo apoyar?’”.
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Selección que alinea valores, no solo habilidades
Otro punto crítico es el proceso de contratación. en este punto la especialista señala que:
“Muchos trabajadores se van a los pocos meses no porque les ofrezcan más dinero, sino porque no hay compatibilidad cultural con la empresa. No compartían los valores, no se sintieron escuchados, ni identificados con la forma en que se trabaja”.
Por ello, Vázquez propone dejar de contratar únicamente por habilidades técnicas y enfocarse también en alineación de valores, propósitos e intereses humanos.
Iniciativas concretas: del PowerPoint a la acción
“Ya no sirve tener valores en la página web si no se viven en el día a día. El trabajador nota ese cortocircuito y se va. El cambio comienza cuando las acciones coinciden con el discurso”, sentencia.
Entre las iniciativas que pueden generar confianza y permanencia, Vázquez menciona:
- Espacios para proponer proyectos transversales.
- Planes de desarrollo personalizados.
- Programas de bienestar emocional y salud mental.
- Liderazgos empáticos y corresponsables.
Seres humanos con capital, no capital humano
Estrella Vázquez, CEO de la firma de desarrollo organizacional Time2Grow concluye con un llamado urgente a las empresas mexicanas:
“Necesitamos dejar de ver al personal como ‘recurso humano’ y empezar a tratarlos como lo que son: seres humanos con capital, con sueños, límites, ideas y potencial”.
“La verdadera fidelización no se trata de impedir que se vayan, sino de darles razones reales para querer quedarse”.
