Un aspecto de la reforma a la LFT, Ley Federal del Trabajo, que todavía no se entiende y acepta por algunos sindicatos, es la obligación de que al momento de la demanda de firma o revisión de contrato colectivo, deben presentar el registro del mismo.
De esta manera, el sindicato se somete a la siguiente condición:
“Cuando el procedimiento de huelga tenga por objeto los contemplados en las fracciones I, IV, V, VI o VII del artículo 450 de esta Ley, así́ como el previsto en la fracción II de dicho artículo en lo que se refiere a la revisión contractual, para acreditar que el sindicato emplazante es el titular del contrato colectivo de trabajo o el administrador del contrato ley, se deberá́ anexar al emplazamiento a huelga el Certificado de Registro del contrato colectivo expedido por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCyRF) o el acuse de recibo del escrito en el que se solicitó́ dicho Certificado.” (Artículo 920 fracción VI)
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La razón de este requisito
Expliquemos la razón de este requerimiento. Con independencia de que el artículo 923 ya establecía que el presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje se cerciorará de que se cumpliera con esos requisitos, la realidad es que lo que se denominó como “huelgas locas” se extendió como práctica corrupta por parte de representaciones sindicales que se servían del hecho de contar con un registro sindical para demandar a cualquier empresa que estuviera dentro de su radio de acción y no contara con contrato colectivo firmado.
Realizaban la demanda sin tener conocimiento de los trabajadores al servicio de la empresa, sin elaborar el pretendido contrato acorde con los intereses de esos trabajadores y llegaban a las pláticas conciliatorias pidiendo pagos de cantidades significativas a cambio de desistirse del emplazamiento.
Ante esta realidad los asesores de empresas recurrieron a los Contratos Colectivos de Protección Patronal (CCPP), con el auxilio de otra dirección sindical que les otorgaba la firma, también a espaldas de los trabajadores, por un pago convenido con el empleador y que al año garantizaban la firma de una revisión acorde con las especificaciones contractuales que la empresa quería.
En esas condiciones los CCPP y las «huelgas locas» eran o respondían a lo mismo, evitar la auténtica contratación colectiva.
El cambio con la reforma a la LFT
La reforma a la LFT implicó, además de monopolizar en el CFCyRL la celebración de la contratación colectiva con la finalidad de garantizar que sea auténtica, que cuando menos sea un 30% de los trabajadores al servicio de la empresa los que suscriben el contrato y evitar las dos simulaciones referidas.
El argumento de los sindicatos que expresaron su descontento con el requisito, descansó en la afirmación de que la conducta del Centro atenta contra la libertad sindical y el derecho de huelga, invocando incluso convenios internacionales suscritos por México en la materia.
Sin embargo, se olvida que los propios convenios internacionales establecen como obligación de los Estados que los suscriben, el comprometerse también a garantizar la libertad sindical, conducta activa que requiere medidas como la que en la reforma se estableció y que cuando menos, inhibe los contratos de protección a la firma y la práctica de «huelgas locas».
Estamos claros de que no es la única forma de imponer CCPP, existen muchas otras que deben ser enfrentadas, pero, empezar es necesario y la propia experiencia que hemos vivido nos da luz sobre lo complejo y variado del corporativismo sindical con el que queremos terminar.
Lo anterior, dependerá de las mayorías de trabajadores que a la fecha se mantienen al margen del ejercicio de los derechos colectivos, lógico escepticismo después de décadas de engaño y manipulación.
